Mettre en place un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) est un investissement non négligeable. Pour pouvoir le justifier, il faut donc connaitre son retour sur investissement (ROI). Mais avant cela, il importe de bien analyser si le projet à mettre en œuvre est bien en phase avec votre stratégie RH.

Étape 1 : le choix des KPI

Pour connaitre la rentabilité d’un processus RH, il faut se baser sur des données précises. Et pour rendre les missions des DRH moins complexes, on peut utiliser des indicateurs clés de performance ou KPI. Ces outils permettent d’évaluer et de suivre les performances des actions menées par la RH (recrutement, formation, etc.).

Le problème est qu’il existe actuellement toute une variété de KPI. Certaines peuvent même être personnalisées selon les besoins de l’entreprise et peuvent évoluer. Le choix d’un indicateur doit donc se baser sur les propres problématiques de chaque enseigne.

Étape 2 : la collecte des données

Cette étape consiste à collecter les données métiers au quotidien, puis à les stocker. Ce n’est pas une tâche facile à gérer, surtout si le service RH ne dispose pas d’outils adaptés. Il a donc besoin d’un support, tel qu’un logiciel spécialisé.

Mais le nouvel enjeu du DRH n’est pas seulement de savoir comment collecter les données. Il doit également savoir comment utiliser cette mine d’informations pour qu’elles puissent apporter de la valeur à l’entreprise. Dans ce cas, il importe de croiser les informations RH entre elles. Celles-ci doivent ensuite être confrontées avec celles des autres métiers au sein de l’entreprise.

Étape 3 : l’analyse des données

Pour mieux vous expliquer le concept, prenons un exemple concret. Lorsque votre service RH souhaite lancer et faire le calcul du ROI d’une formation, il doit s’appuyer sur des résultats mesurables. Entre autres, il convient de savoir exactement le coût de la formation, celui lié à l’indisponibilité temporelle des collaborateurs, l’utilité de la formation à l’égard de la stratégie de l’entreprise, le degré d’implication des collaborateurs, les résultats obtenus à la suite de la formation, etc.

Étape 4 : les conclusions

À partir des données collectées et analysées, l’entreprise sera donc capable de mesurer l’efficacité du processus mis en place et d’identifier les points faibles. En d’autres termes, le DRH et son équipe pourront les utiliser pour repositionner la fonction RH en tant qu’acteur stratégique pouvant s’aligner avec les enjeux de l’entreprise. La structuration et l’analyse des données vont leur permettre de préparer sereinement le présent de l’entreprise, mais aussi d’apporter des solutions concrètes aux enjeux auxquels le service RH devra faire face à l’avenir.